Dos de cada tres empresas familiares españolas todavía no han planificado su relevo generacional ni disponen de acuerdos que regulen la sucesión del negocio. Esta situación representa uno de los principales desafíos para la continuidad de un tejido empresarial que concentra cerca del 90% de las compañías del país y desempeña un papel fundamental en la generación de empleo y actividad económica.
Así lo advierte la consultora especializada Family Business Solutions con motivo del Día Internacional de la Empresa Familiar, celebrado el 5 de octubre. La entidad señala que la ausencia de una estrategia sucesoria definida, unida a las dificultades para gestionar las relaciones entre familia, propiedad y empresa, incrementa el riesgo de desaparición de numerosos negocios durante los próximos años.
La jubilación de los empresarios del baby boom acelera el desafío
Durante la próxima década, numerosos fundadores y propietarios de empresas familiares pertenecientes a la generación del baby boom alcanzarán la edad de jubilación. Sin embargo, una parte importante de estos negocios todavía no ha establecido quién asumirá su dirección ni cómo se organizará la transmisión de la propiedad.
Según las estimaciones difundidas por Family Business Solutions, aproximadamente dos tercios de las empresas familiares españolas carecen de un plan de relevo generacional, un protocolo familiar, pactos sucesorios u otros acuerdos privados que permitan ordenar esta transición.
Ricard Agustín, fundador de la consultora, explica que la planificación suele aplazarse por diferentes motivos, entre ellos el desconocimiento sobre cómo afrontar el proceso, la complejidad de las decisiones o el temor a generar conflictos entre familiares.
“La mayoría de empresas familiares retrasan la planificación del relevo porque no saben cómo hacerlo, porque les da pereza, porque entran en juego las emociones familiares o porque es un asunto complejo y delicado y abordarlo significa abrir la caja de Pandora de los conflictos familiares”, señala Agustín.
Solo una de cada tres empresas consigue completar adecuadamente la sucesión
La transición entre generaciones constituye uno de los momentos más delicados para la supervivencia de una empresa familiar. Según los datos expuestos por la consultora, únicamente una de cada tres compañías consigue transmitir adecuadamente el negocio a la siguiente generación.
Las empresas que superan este proceso suelen compartir determinadas características, como una planificación anticipada, estructuras de gobierno definidas, una distribución clara de responsabilidades entre familiares y una estrategia patrimonial y societaria adaptada a sus necesidades.
El relevo generacional también puede convertirse en una oportunidad para introducir cambios organizativos, profesionalizar la gestión y reforzar la competitividad de la compañía.
“El primer relevo generacional es, sin duda, uno de los momentos más críticos en la vida de una empresa familiar, pero, si se hace bien, también puede ser una oportunidad extraordinaria para profesionalizarse y salir reforzados”, sostiene el fundador de Family Business Solutions.
El protocolo familiar, una herramienta para prevenir conflictos
Una de las principales recomendaciones de los especialistas consiste en elaborar un protocolo familiar que establezca las condiciones de incorporación de nuevos miembros al negocio, los mecanismos para transmitir el liderazgo y las normas que regularán las relaciones entre la familia, la propiedad y la empresa.
Este documento permite anticipar situaciones que podrían comprometer la estabilidad de la organización, especialmente cuando participan varias generaciones o distintas ramas familiares.
Entre los problemas más habituales se encuentran las rivalidades entre hermanos o primos, las diferencias sobre la estrategia empresarial, los conflictos relacionados con la incorporación de familiares políticos y las discrepancias entre los intereses de los accionistas.
También pueden surgir dificultades cuando los descendientes no desean continuar con la actividad familiar o cuando existen distintas expectativas sobre el futuro del patrimonio empresarial.
La consultora subraya que abordar estas cuestiones antes de que se produzca la retirada de los fundadores facilita la toma de decisiones y reduce la posibilidad de que los desacuerdos personales terminen afectando al funcionamiento del negocio.
Más de un millón de empresas familiares sostienen buena parte de la economía española
España cuenta con más de un millón de empresas familiares, que representan aproximadamente el 90% del tejido empresarial nacional. Su presencia resulta especialmente relevante en pequeñas y medianas empresas, donde la propiedad y la gestión suelen mantenerse vinculadas a una misma familia durante décadas.
La continuidad de estas compañías tiene consecuencias que van más allá de sus propietarios. En numerosos municipios, especialmente en el medio rural y en localidades de menor tamaño, los negocios familiares contribuyen a mantener puestos de trabajo, servicios y actividad económica.
Por este motivo, la falta de planificación sucesoria constituye un desafío tanto empresarial como económico y territorial. La desaparición de negocios viables por problemas relacionados con la transmisión generacional puede provocar la pérdida de empleo, conocimiento y actividad productiva acumulada durante años.
Desde Family Business Solutions insisten en la necesidad de anticipar las decisiones y evitar que el futuro de las empresas dependa exclusivamente de acuerdos informales o expectativas familiares que no hayan sido consensuadas.
“Muchos padres confían en que sus hijos continuarán con el legado familiar, pero la tasa de supervivencia en las empresas que superan el relevo generacional es baja, y todavía lo es más si cabe en aquellas que no lo preparan adecuadamente. Sin una planificación clara, lo que ha tardado décadas en construirse puede desaparecer en cuestión de meses”, concluye Ricard Agustín.
La próxima jubilación de numerosos empresarios convierte así el relevo generacional en una cuestión estratégica para miles de compañías españolas, que deberán afrontar no solo el cambio de liderazgo, sino también la adaptación de sus estructuras de gestión para garantizar su continuidad a largo plazo.
